Sector Publico. Sobre la eficacia de los programas de incentivos.

1. Hace más de un mes que no hablamos del sector público, concretamente de nuestro tema preferido en este sector: explicar la discrepancias que existen entre el salario medio del sector público y el del sector privado, en España y a nivel internacional.

La conclusión que saqué tras la última entrada sobre esta cuestión, provisional, es que es un tema que no es sencillo ni desde el punto de vista teórico ni desde el punto de vista empírico (es decir no es fácil medir de manera precisa la evolución en el tiempo de la relación salario público / salrio privado).

(Nota al margen: Por cierto, tras publicar esa entrada me enviaron su paper dos académicos (uno de EEUU y otro de Alemania) en caso de que pudiera ser de mi interés, contacto e información que les agradezco. Tengo pendiente la  lectura de su artículo en profundidad y es posible que cuando lo lea haga una entrada sobre el).

Tal y cómo  yo veo el asunto ahora en la fijación de precios del mercado laboral,  precisamente el Mercado brilla por su ausencia:

–en el sector publico los salarios se fijan por negociación colectiva bilateral: sólo hay dos partes, el Estado, que se debe de regir por principios de igualdad de trato y los sindicatos de este sector.

–en el sector privado son múltiples negociaciones colectivas bilaterales las que determinan los salarios, las partes empresariales rigiéndose por criterios de eficiencia, no de igualdad, y la parte sindical rigiéndose no se muy bien por que criterios.

Cómo resultado de todo esto, una mucha menor variabilidad en los salarios del sector público.

Un primer interrogante que me surgió es porqué se organiza de esta manera la negociación colectiva en el sector privado y no de otras maneras alternativas.

Y un segundo interrogante es sobre el nivel. ¿ Deben de ser más elevados los salarios del sector público que los del sector privado por término medio, es al contrario o esta relación debe de variar según determinadas condiciones, con el tiempo ? Sólo tengo claro que la única manera de bajar el salario relativo del sector público sería bajar el salario medio del nivel alto (que por lo visto ya tiene un nivel más bajo que en el sector privado en algunos países, no sé si en España también), en cuyo caso sería posible que la calidad de los servicios públicos se deteriorase.

Todo esto no está claro todavía: finalmente no pude dedicarle a esto el tiempo que tenía previsto. No obstante, el problema sigue ahí, y Lord Wolfson no parece haber dado un paso adelante…

2. En fin de lo que quería hablar es de esta entrada en un blog del Banco Mundial sobre la eficacia de los programas de incentivos en el sector público. Cómo es sabido el Régimen de Función Pública es mejor que el Spoils System o Régimen de Cesantía, pero no es perfecto: si no te pueden echar del trabajo, lo normal es que se trabaje menos; o al menos que haya algunos trabajadores que trabajen menos (este es el conocido problema del gorrón) y arrastren a todos los demás. Resultado: un  baja productividad. Cierta o no, esta es la fama que arrastra el funcionario.

Para evitar esto, en algunos países se han implementado programas de incentivos y en la entrada enlazada hablan de dos casos, dos proyectos piloto desarrollados en UK y Uganda.

La conclusión:

As I said, these design problems are fairly straightforward and would be predicted by incentive theory, but these considerations can get lost in the design phase, especially if the process is rushed. Clearly Incentives for performance should be based on accurate indicators clearly ascribable to the action of the targeted individual or (small) group.

3. Ojo, también en el sector privado cuecen habas y se intenta mejorar la productividad, por ejemplo en base a manipulaciones salariales. ¿ Funcionan aquí mejor los incentivos ?  Sobre esto es sobre lo que hablan en este otro artículo.

Abstract

The presence of workers who reciprocate higher wages with greater effort can have important consequences for labor markets. Knowledge about the determinants of reciprocal effort choices is, however, incomplete. We investigate the role of fairness perceptions and social preferences in workers’ performance in a field experiment in which workers were hired for a one-time job. We show that workers who perceive being underpaid at the base wage increase their performance if the hourly wage increases, while those who feel adequately paid or overpaid at the base wage do not change their performance. Moreover, we find that only workers who display positive reciprocity in a lab experiment show reciprocal performance responses in the field, while workers who lack positive reciprocity in the lab do not respond to the wage increase even if they feel underpaid at the base wage. Our findings suggest that fairness perceptions and social preferences are key in workers’ performance response to a wage increase. They are the first direct evidence of the fair-wage effort hypothesis in the field and also help interpret previous contradictory findings in the literature.

P.s. He abierto nueva categoría, ya que la semana que viene seguiremos hablando…del Sector Público.

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